Alina Marian: Cum arată o cultură sănătoasă în echipă | Podcast Canopy Ep. 44

00:00:00,160 –> 00:00:46,680 [Cristian Ignat]
Astăzi vorbim despre un subiect care pare soft, dar care în realitate decide tot. Oamenii și cultura din companii. Ce îi face pe oameni să rămână să performeze sau să plece? Și cum arată leadership-ul atunci când vrei rezultate, dar fără burnout? Invitata mea este Alina Marian, executive coach, psiholog și lider în zona de people and culture. Alina are douăzeci de ani de experiență în lucrul direct cu oameni, leadership și organizații aflate în schimbare. Creează și livrează procese de învățare care nu doar îmbunătățesc felul în care oamenii lucrează, ci ajută organizațiile să construiască culturi mai sănătoase, mai flexibile, mai umane. Discutăm despre cultură organizațională pe bune, sănătate emoțională în echipe și ce înseamnă cu adevărat să construiești un loc în care oamenii pot crește. Alina, bine ai venit!

00:00:46,680 –> 00:00:49,020 [Alina Marian]
Bine te-am găsit! Mulțumesc pentru invitație.

00:00:49,020 –> 00:00:56,000 [Cristian Ignat]
Îți mulțumesc și eu că ți-ai făcut timp. Pentru cei care nu te cunosc, zi-ne tu în câteva secunde treizeci de secunde.

00:00:56,000 –> 00:01:30,700 [Alina Marian]
Da. Ai început cu cea mai grea întrebare. Problema asta să te descrii. Păi de douăzeci de ani în HR, într-o profesie care cumva m-a ales, n-am ales-o foarte conștient. Am lucrat în consultanță în multinaționale cu startup-uri, pe procese de HR, pe procese de transformare. În ultima perioadă îmi place foarte mult să lucrez cu echipe și să le însoțesc în a se transforma, dezvolta. Mai am și o pălărie de profesor, mai nou la BISM, la Business International School of Management, unde țin un curs despre cum să crești în carieră. Și cam așa ar fi

00:01:32,260 –> 00:01:33,200 [Alina Marian]
pe scurt.

00:01:33,200 –> 00:01:55,890 [Cristian Ignat]
Povestim despre oameni și îmi povesteam chiar atunci când te-am invitat la podcast despre subiectul ăsta care mie mi se pare și mie mi se pare destul de important, și anume momentul potrivit în care avem nevoie de un om de-de HR în companie. Crezi că există un moment sau este ceva care trigger-uiește momentul respectiv? Este în funcție de numărul de oameni,

00:01:56,920 –> 00:02:05,260 [Cristian Ignat]
de mărimea business-ului, de domeniu. Când e momentul în care ar trebui să ne gândim la un om de-de HR full time, part time?

00:02:05,260 –> 00:02:51,480 [Alina Marian]
De obicei, când te gândești deja sunt foarte multe probleme sau cel puțin multe dintre bările care vin spre mine sunt deja avem conflicte în echipă. Păi dacă o luăm așa, la început, HR-ul este făcut instinctiv de către founderi și ai o echipă fondatoare. Toată lumea face de toate și cumva problemele încep când începi să ai echipe. Dar membrii fondatori poate iau un rol de leadership. Poate nu se descurcă așa de bine. N-au mai avut echipe înainte. Și acolo începe o întreagă discuție cum gestionezi dinamica de echipă, cum previi conflictele, cum aplanezi conflictele, cum îți crești oamenii. Momentul cred că e de la început și cred că contează foarte mult

00:02:52,580 –> 00:03:12,300 [Alina Marian]
și care este filozofia de leadership a fondatorului. Unii dintre noi avem abilitatea naturală de a conduce oamenii, dar unora ne vine mai-mai greu și cred că e important, ca și founder, să îți dai seama cam pe unde ești. Dacă e ceva care îți vine natural, probabil că poți s-o duci așa cu echipa pe care o ai.

00:03:13,440 –> 00:03:15,840 [Cristian Ignat]
Până când poți s-o duci așa? Că eu cred că

00:03:17,100 –> 00:03:27,340 [Cristian Ignat]
trebuie să te pricepi la oameni. Adică în momentul în care ți-ai deschis un business și vrei să faci un business care nu vrei să fie one man show, adică să fii tu business-ul și vrei să ai o echipă,

00:03:28,460 –> 00:03:39,060 [Cristian Ignat]
trebuie să te pricepi la oameni. Eu mă gândesc mai mult la momentul în care faci click-ul ăsta și spui băi, ok, am nevoie de un om care să fie sută la sută dedicat oamenilor.

00:03:39,060 –> 00:03:39,540 [Alina Marian]
OK.

00:03:39,540 –> 00:03:40,020 [Cristian Ignat]
Știi?

00:03:40,020 –> 00:03:40,340 [Alina Marian]
OK.

00:03:40,340 –> 00:03:45,140 [Cristian Ignat]
Adică ca altfel na, fără partea asta de people skills

00:03:46,380 –> 00:03:47,940 [Cristian Ignat]
să fii tu singur tot timpul.

00:03:47,940 –> 00:03:57,260 [Alina Marian]
Da, asta cu siguranță asta se întâmplă des când tu, ca și fondator, ai o echipă, nu știu, douăzeci, treizeci de oameni și tot ești implicat foarte operațional în toate lucrurile care se întâmplă.

00:03:57,260 –> 00:04:15,160 [Cristian Ignat]
De la douăzeci, treizeci la cincizeci, că mai aveam discuții de curând cu cineva și are o echipă de cincizeci de persoane și nu era decis. Adică voia să ia pasul să-și ia un om de HR. Se gândea la part time în primă fază. Noi am avut un om de HR

00:04:16,760 –> 00:04:20,720 [Cristian Ignat]
acum câțiva ani și eram cred că pe la patruzeci și ceva de persoane.

00:04:22,240 –> 00:04:25,780 [Cristian Ignat]
Nu-mi dau seama dacă a fost o decizie bună. Nu a fost bună.

00:04:25,780 –> 00:04:36,740 [Alina Marian]
Oricum, piața muncii s-a schimbat. Dacă, nu știu, acum șapte ani vorbeam mai mult despre full time, acum găsești mult mai mulți profesioniști de HR care au roluri part time sau project based.

00:04:37,940 –> 00:04:49,520 [Alina Marian]
De asta răspunsul e foarte depinde, da, mărimea poate fi o cauză, dar ține și de care e nivelul de leadership pe care îl ai acum în echipa ta. Adică,

00:04:50,620 –> 00:05:23,860 [Alina Marian]
pentru început aș sugera sau aș încuraja să ai pe cineva pe anumite proiecte. Cineva care are experiență și care poate să-ți arate diverse pattern-uri, poate pe care le ai în echipă, să-ți oglindească un pic dinamica și să vină cu o experiență mai mare din spate. Cam asta aș vedea la început și bineînțeles, pe măsură ce îți crește echipa și nu știu dacă urmează o perioadă de expansiune să-ți iei oameni pe recrutare, că știm că astea sunt primele nevoi recrutare. Cum faci inducția și cum faci, cum crești oamenii?

00:05:23,860 –> 00:05:27,980 [Cristian Ignat]
Care e diferența între HR administrativ și people and culture?

00:05:27,980 –> 00:05:29,360 [Alina Marian]
Da, people and culture.

00:05:29,360 –> 00:05:32,240 [Cristian Ignat]
E doar o terminologie care sună-

00:05:32,240 –> 00:05:39,420 [Alina Marian]
HR-ul administrativ e cel care se întâmplă, că lucrurile sunt în ordine, că avem documentele în ordine, proceduri,

00:05:41,360 –> 00:05:44,270 [Alina Marian]
contracte, payroll, salarii și așa mai departe.

00:05:44,270 –> 00:05:47,080 [Cristian Ignat]
Ăsta trebuie să-l facă un om de HR. La noi, de exemplu, îl face-

00:05:47,080 –> 00:05:53,772 [Alina Marian]
Poate fi externalizat. Da, poate fi externalizat și nu trebuie neapărat. O să zic ce nu este un HR strategic. Da.

00:05:55,252 –> 00:06:19,952 [Alina Marian]
Este acel HR care este un pompier care vine tot timpul și stinge conflicte care se întâmplă, da, probleme din echipă. Vine tot timpul după ce s-au întâmplat lucrurile pe care nu ni le doream. Versus cineva care– sau o funcție care este strategică se asigură că nu se întâmplă așa de multe conflicte, da, că nu ard așa de multe focuri în organizație.

00:06:21,192 –> 00:06:43,072 [Alina Marian]
Și eu văd foarte mult funcțiunea asta ca un arhitect de sisteme. Adică fiecare organizație are o cultură, dar nu orice sistem se potrivește. Sistem de HR se potrivește în orice cultură. Și atunci măiestria oamenilor buni de HR e să adaptezi anumite sisteme care se mulează pe cultura organizațională și pe direcția industria

00:06:44,552 –> 00:06:47,212 [Alina Marian]
în care se află organizația respectivă.

00:06:47,212 –> 00:06:55,632 [Cristian Ignat]
Apropo de asta cu cultura, ce, ce crezi că se înțelege greșit cel mai des când vorbim de cultură organizațională?

00:06:55,632 –> 00:06:57,322 [Alina Marian]
Ce se înțelege greșit?

00:06:57,322 –> 00:06:58,372 [Cristian Ignat]
Da. Cel mai des.

00:06:58,372 –> 00:07:17,012 [Alina Marian]
Păi cultura e acea– sunt acele valori, nu sunt acele lucruri pe care le auzim în prezentările de companie. Ori cultura se întâmplă când nu se uită managementul sau când suntem în perioade de criză, când avem perioade dificile. De fapt, acolo vedem

00:07:18,272 –> 00:07:22,532 [Alina Marian]
adevărata cultură organizațională. Da, când avem, când e greu.

00:07:22,532 –> 00:07:26,372 [Cristian Ignat]
Compania funcționează fără să se implice managementul.

00:07:26,372 –> 00:07:34,592 [Alina Marian]
Da, mă refeream aici la ce se întâmplă pe la watercooler, da, care sunt discuțiile, conversațiile pe care le au membrii echipei în mod,

00:07:35,692 –> 00:07:41,292 [Alina Marian]
în mod natural, atunci când poate nu e cineva din management, da. Cum se întâmplă lucrurile.

00:07:41,292 –> 00:07:44,892 [Cristian Ignat]
Cum– OK. Și cum îți poți da seama dacă o cultură este

00:07:46,572 –> 00:07:50,212 [Cristian Ignat]
toxică, chiar dacă pe afară, pe din afară arată bine?

00:07:50,212 –> 00:08:09,332 [Alina Marian]
În primul rând, dacă povestești foarte mult de cât de bine e cultura și cât de bine sunt lucrurile la tine în companie, s-ar putea totuși să nu fie așa de bine dacă trebuie să vorbești așa de mult despre ea. În schimb, cred că inamicul culturilor toxice este frica. Dacă, de exemplu,

00:08:11,272 –> 00:09:07,632 [Alina Marian]
echipa de leadership are în credințele ei proprii că poți să faci performanță doar prin frică, frica aceasta o să aibă niște repercusiuni atât la nivel individual, de echipă, cât și de leadership. Dacă ne uităm la nivel individual, în organizație sau în echipele în care vezi că oamenii nu vor să-și asume riscuri, nu vor să pună problemele adevărate pe masă, să le discute, nu vor să își asume proiecte noi, da, nu vor să dea feedback și au un compor– adică vor tot timpul să dea bine. Clar, acolo e frica înrădăcinată. Da, dacă ne uităm la dinamica de echipă, cu siguranță nivelul de încredere e scăzut. Frica naște, aduce și această competitivitate între membri. Dacă eu am o cultură în care eu trebuie să fiu mai bun ca tine, ca membru, colegul meu din echipă, atunci greșeala o să fie ceva de care mă feresc. Și atunci

00:09:09,292 –> 00:09:13,072 [Alina Marian]
cam astea sunt niște comportamente pe care poți să le observi doar din

00:09:14,472 –> 00:09:16,612 [Alina Marian]
o interacțiune cu o echipă.

00:09:16,612 –> 00:09:36,192 [Cristian Ignat]
Crezi că asta poate fi unul din motivele pentru care oamenii își părăsesc echipele? Sau care sunt de fapt motivele pentru care oamenii pleacă din companii? Și mă refer aici motivele alea pe bune, nu cele date în exit interviu, care uneori sunt…

00:09:36,192 –> 00:09:38,052 [Alina Marian]
Da, sunt puse acolo.

00:09:38,052 –> 00:09:39,492 [Cristian Ignat]
De complezență, să zicem.

00:09:39,492 –> 00:10:02,192 [Alina Marian]
Da, uite un HR bun. Află aceste motive înainte să vină exit interviu. Da, oamenii pleacă din relații. Da, pleacă din relații și din contexte care nu se mai aliniază cu valorile personale. Și da, de cele mai multe ori pleacă din cauza relației cu managerul direct. E un lucru pe care îl vezi în toate cărțile de management,

00:10:03,252 –> 00:10:37,352 [Alina Marian]
dar l-am văzut tot timpul. Aproape, da. Mi se pare că interacțiunea cu managerul direct e cea care face diferența. Și de ce plec? Plec pentru că nu mă mai dezvolt. Fac niște lucruri care nu îmi mai aduc satisfacție. Și aici am acest joy of work. Da, fac ceva care în care îmi depun energie, dar îmi aduce foarte multă bucurie și foarte multă satisfacție. Nu îmi dau seama când trece timpul și atunci, dacă lucrul acesta nu îl mai am, foarte probabil să plec. Acum, că pleacă la salarii mai mari, că da, sunt niște

00:10:38,652 –> 00:11:05,612 [Alina Marian]
motive de suprafață. Știm foarte bine că o creștere salarială sau un bonus are un efect foarte scurt. Da. De fapt, dacă tu, ca și manager, n-ai reușit să vezi un pic care e motivația intrinsecă a omului respectiv, ce își dorește el cu adevărat și să poți să îi oferi un context în care să își pună în practică dorințele și să devină mai bun. Aici se rup foarte multe, foarte multe lucruri.

00:11:05,612 –> 00:11:10,772 [Cristian Ignat]
Deci relația cu managerii, în general, e principala cauză.

00:11:10,772 –> 00:11:30,552 [Alina Marian]
Da, cred că relația cu managerul direct face diferența. Acum nu spune că oamenii nu trebuie să plece din organizații, da, că e normal. Câteodată poate vrei să faci ceva pe care nu poți să îl mai faci în organizația respectivă sau nu mai am capacitatea, nu știu să mai fac un rol pe ce îți dorești tu. Deci asta se poate întâmpla,

00:11:31,772 –> 00:12:11,964 [Alina Marian]
dar marea majoritate pleacă pentru că nu mai am oportunități de creștere. Nu văd un viitor aici. Da, și poate nu mai am încredere în colegii mei, în managerul meu. Nu înțeleg contextul. Cam în zonele astea știu că cel puțin în ultima perioadă da. Apropo de că acum suntem în plină criză, să spunem. Da, e o perioadă mai dificilă pentru multe companii și atunci diferența o face încrederea pe care o ai în managerul tău că o să ieșim la…Așa și că perioada asta dificilă, de fapt o să mă ajute și pe mine să cresc, da, într-un anume fel.

00:12:11,964 –> 00:12:26,064 [Cristian Ignat]
Apropo de perioadele astea dificile când cineva, un manager spune sau un angajat ”We are a family” sau ”Suntem o familie”. Ăsta e un red flag. Ți se pare un red flag sau e un lucru sănătos?

00:12:27,304 –> 00:12:30,624 [Alina Marian]
Sunt familii și familii. Să spunem așa.

00:12:31,884 –> 00:12:33,264 [Alina Marian]
Da, sunt familii.

00:12:33,264 –> 00:12:34,624 [Cristian Ignat]
Depinde ce fel de familie suntem.

00:12:34,624 –> 00:13:52,824 [Alina Marian]
Depinde ce familie. Exact. Dacă avem o familie în care lucrurile sunt la fel de când știm, da, atunci probabil nu e un lucru bun. Dar dacă avem o familie în care lucrurile se schimbă constant. Da, evoluăm și nu știu. Facem tot, tot tot timpul lucruri noi, în weekend sau da, acuma metafora cu familia. Dar da, poți să simți o mare apartenență la un grup. Da, să spui că mă simt ca într-o familie. Am ceea ce e un lucru bun pentru că am oameni de încredere cu care pot să vorbesc, cu care pot să relaționez. Da, și simt că celorlalți le pasă de mine. Dar dacă în această familie nu ai acest ingredient de schimbare și de stretch, cum facem lucrurile un pic mai diferit? Cum creștem? Putem să intrăm într-o rutină și să ne fie bine, dar nu neapărat să vedem progres atât la nivel personal, cât și la nivel de echipă sau de companie. Deci cam așa o văd. O familie care să fie curioasă și să se reinventeze. Atunci e în regulă. Dar o familie care nu face lucruri noi, într-adevăr duce la o monotonie. Și zice să vezi oamenii buni o să-ți plece oricum pentru că o să vrea mai mult.

00:13:52,824 –> 00:13:56,204 [Cristian Ignat]
Cum creezi echipa, cum creezi încrederea într-o echipă

00:13:57,444 –> 00:14:00,564 [Cristian Ignat]
și în special în perioadele dificile?

00:14:01,644 –> 00:14:03,104 [Cristian Ignat]
Pentru că atunci când

00:14:04,584 –> 00:14:06,914 [Cristian Ignat]
lucrurile merg bine, e ușor.

00:14:08,714 –> 00:14:34,424 [Alina Marian]
Păi de unde să o luăm? Așa. Perioadele dificile sunt oportunități, de fapt, de a crește această încredere. Este acest subiect al conversațiilor dificile pe care le ai sau nu le ai. Foarte mulți manageri, din ce am văzut, le evită și le văd ca o amenințare. Nu am o conversație dificilă cu tine pentru că cred că te voi răni. O să te dezamăgesc și atunci evit această conversație.

00:14:36,264 –> 00:14:36,604 [Alina Marian]
Ori

00:14:37,884 –> 00:14:45,384 [Alina Marian]
cred că în perioadele dificile, da, dacă reușim să ne să ne adunăm și să,

00:14:47,044 –> 00:15:13,784 [Alina Marian]
în primul rând să ne adunăm, să ne ajutăm unii pe ceilalți. Sunt două tipuri de încredere, să spun așa. E o încredere cognitivă. Am încredere că tu ai toate abilitățile să-ți faci rolul. Da, știu că ai să îmi livrezi la timp și că ai să îmi spui când nu poți să livrezi. Da, ai să mă anunți din timp, să spunem. Dar mai avem și o încredere emoțională care se duce foarte mult în zona asta de și de siguranță psihologică. Da, de faptul că eu înțeleg

00:15:14,844 –> 00:15:36,124 [Alina Marian]
că ceilalți celorlalți le pasă de mine și că o să mă ajute când mi-e greu dacă am aceste două componente. În perioadele de criză, bineînțeles că ele ies la suprafață și pot să lucrez pe ele, să întăresc credințele echipei. Acum, asta cu încrederea e un subiect foarte lung. Putem să vorbim încă un podcast. Ce am observat eu

00:15:38,244 –> 00:16:16,964 [Alina Marian]
când vine vorba de încredere sunt două paradigme. Intru într-o echipă cu gândul că am încredere în ceilalți. Plec de la premisa că eu am încredere în ceilalți, până când poate acea încredere nu mai este. Sau trebuie să îmi câștigi încrederea. Sunt două paradigme total diferite din care plecăm. Inclusiv când am făcut studiile de analiză organizațională, vedeam lucrul ăsta. Da, că sunt două tipuri de manageri celor care trebuie să le livrezi ca să le câștigi încrederea. Sau manageri care te iau cum ești tu și cred în tine, în potențialul tău. Da, deci cumva aici

00:16:19,204 –> 00:16:50,124 [Alina Marian]
trebuie să ai discuții în echipă. Trebuie să stai mult să discuți despre ce înseamnă încrederea în echipă și cum o normăm. Care sunt acele instanțe în care noi, ca membri a echipei, membri ai echipei, avem încredere unii în ceilalți și când am simțit că n-am avut încredere în ceilalți. Și în perioade de criză tocmai revin la conversațiile dificile. Sunt aceste momente în care cumva managerii sunt forțați să aibă aceste conversații și foarte multe conflicte care poate mocnesc ies la suprafață.

00:16:50,124 –> 00:16:53,044 [Cristian Ignat]
Burnout-ul e un cuvânt care

00:16:54,744 –> 00:17:06,084 [Cristian Ignat]
nu știu. Mi se pare că începe să devină din ce în ce mai frecvent în în România. Cum începe, cum îl recunoști și cum poți să te asiguri că nu ajungi acolo

00:17:08,144 –> 00:17:14,404 [Cristian Ignat]
din punct de vedere al tău ca angajat și din punct de vedere al managerului, eventual?

00:17:15,664 –> 00:17:21,264 [Alina Marian]
Da, aici, mai ales după pandemie, au început cele mai multe studii despre burnout și vedem.

00:17:21,264 –> 00:17:23,124 [Cristian Ignat]
Doar la noi sau în general?

00:17:23,124 –> 00:19:28,156 [Alina Marian]
Și în România, dar și bine în afară. Cred că erau mai multe. La noi am văzut multe și nu mai știu. Știu că văzusem în 2023 un studiu unde erau 70 la sută dintre colegi erau în burnout. Acum, cu toate schimbările economice și cu perioada pe care o traversăm, cred că iarăși avem un grad ridicat de burnout în companii. Burnout-ul vine și din această incertitudine, dar burnout-ul individual e un semn al unei probleme în sistem. Nu știu dacă avem o echipă care traversează o perioadă dificilă și știm că deja este multă incertitudine. Nu știu. Facem sau nu facem vânzările. Trebuie să mă uit un pic la sistem și să încerc să îl simplific tocmai ca să reduc acești factori stresanți. Nu știu. Poate nu le dau anumite lucruri de făcut sau poate eficientizeze anumite lucruri.Și burnout-ul se instalează foarte încet. Nu îți dai seama, da? Se întâmplă, na, unii dintre noi să fim perfecționiști, da, vrem să facem și mai mult și mai mult și mai mult, dar la un moment dat s-ar putea să ne lovim de oboseală. Da, că este o– burnout-ul este o, un stres cronic pe o perioadă mai lungă de timp. Și atunci noi trebuie să fim conștienți că suntem obosiți, să facem un pas în spate, să ne regăsim resursele interioare. Cum facem asta? Nu știu. Poate să fie lucruri din a delega anumite proiecte sau inclusiv ne uităm în viața noastră privată. Dorm, fac exercițiu. Am un, am prieteni cu care să vorbesc despre lucrul ăsta. Deci ăsta e un, este un aspect. Un alt aspect e și cum putem să vedem colegi care probabil sunt în burnout devin cinici. Da, devin cinici. Deja nu mai cred în ce fac. E posibil în spate să fie și o discrepanță între ce mi-aș dori să fac și ce fac acum, da, și intru, mă depersonalizez. Ies din acel context și intru într-un pilot automat. Da, lucrurile mi se întâmplă. Eu nu am nicio…

00:19:29,696 –> 00:19:31,556 [Alina Marian]
Nu am nimic de spus, da, și

00:19:32,736 –> 00:19:38,456 [Alina Marian]
fără să îți dai seama, sunt în burnout. Ca să le prevenim. Bine, un manager bun ar trebui să aibă–

00:19:40,036 –> 00:19:51,436 [Alina Marian]
manager bun. Da, un manager sau un lider ar trebui să, mai ales în perioadele astea dificile, să stea mult mai aproape de echipă și să vadă aceste semne și să încerce să ajute prin

00:19:52,916 –> 00:20:04,276 [Alina Marian]
fie degrevare, fie prin aducerea sensului un pic. Da, suntem toți în aceeași barcă. O să ieșim din chestia asta împreună. Sau la nivel individual să fim un pic conștienți cum,

00:20:05,456 –> 00:20:17,336 [Alina Marian]
ce limite. Poate trebuie să punem niște limite. Da, nu știu. Dacă suntem într-un mediu în care lucrăm doisprezece ore pe zi, s-ar putea să fie nevoie să pui la un moment dat o limită sau să îți ceri o pauză.

00:20:18,586 –> 00:20:34,986 [Alina Marian]
Da. Da. Dacă stai foarte mult în burnout, te poți duce după aceea în depresie, lucru pe care nu, nu, nu ți-l dorești și managerul, că revin la manager, ar trebui să vadă un pic ce poate să schimbe în sistem ca să mai ușureze și să mai elimine din factorii stresori ai,

00:20:36,156 –> 00:20:38,756 [Alina Marian]
pe care experimentează echipa.

00:20:38,756 –> 00:20:44,716 [Cristian Ignat]
Mhm. Deci crezi că managerul ar trebui să se prindă înaintea omului că,

00:20:45,936 –> 00:20:52,676 [Cristian Ignat]
respectiv că sunt șanse să ducă spre burnout sau ideal așa ar fi, cred.

00:20:52,676 –> 00:20:57,156 [Alina Marian]
Un lucru pe care ar trebui să-l faci e să ții aproape de echipă și să vezi cum…

00:20:58,516 –> 00:21:36,696 [Alina Marian]
Chiar prin discuții informale, da, cum se simt, care e gradul de oboseală și să fie acea încredere în echipă încât oamenii să-ți spună: “Nu mă, nu mă simt confortabil, sunt foarte obosit, sunt obosită.” Da? Și atunci, dacă există acest dialog autentic, da, poți să vezi și poți să previi. Poți să vezi că un om din echipă e obosit. Da. După care poți să te uiți la oamenii perfecționiști. Da, cum spuneam, cineva care își ia foarte, foarte multe task-uri la un moment dat o să facă poc dacă nu își găsește resursele interioare. Da. Și prin conversația asta poți să îți dai seama cam pe unde ți-e echipa, cam care e

00:21:38,816 –> 00:21:58,836 [Alina Marian]
what’s the mood. Așa. Și inclusiv împreună cu ei poți să găsești niște soluții. Dar acest dialog trebuie să fie autentic și asta e o altă muncă de făcut. Să poți să simți că, să simți că într-o echipă poți să îți spui părerea sau să fii vulnerabil. Un lucru care poate fi dificil.

00:21:58,836 –> 00:22:08,086 [Cristian Ignat]
Apropo de lucruri dificile, cum, cum crezi că poți să gestionezi conflictele în echipe fără să le ascunzi sub preș?

00:22:08,086 –> 00:22:08,596 [Alina Marian]
Nu ai cum.

00:22:10,236 –> 00:22:10,836 [Cristian Ignat]
Nu ai cum.

00:22:10,836 –> 00:22:14,116 [Alina Marian]
N-ai cum. N-ai cum. E o metaforă. Put the fish-

00:22:14,116 –> 00:22:14,356 [Cristian Ignat]
Deci să-

00:22:14,356 –> 00:22:23,396 [Alina Marian]
Put the fish on the table. Ar trebui să ai măcar un om în echipă care să fie curajos să adreseze conflictul respectiv. Acum, un lucru

00:22:24,456 –> 00:23:01,836 [Alina Marian]
care cred că e foarte important de menționat e că fiecare echipă e după chipul și asemănarea managerului sau fondatorului. Da, dacă tu nu modelezi acest comportament, da, să pui să spui lucrurilor pe nume, nici echipa de sub tine nu va face lucrul acesta. Da, sunt manageri care vorbesc individual și se prind ei cam care e problema și după aia o pun pe masă în cadrul ședinței de echipă, da. E important și care sunt, dacă sunt repercusiuni sau nu. Sau folosim acest conflict ca o modalitate de a crește. Noi nu știu, greșeala nu avem,

00:23:02,856 –> 00:23:28,116 [Alina Marian]
greșeala ne este pusă mental ca un lucru pe care nu trebuie să, nu trebuie să îl… Nu trebuie să mă întâlnesc cu greșelile, nu trebuie să fac greșeli. Și atunci conflictele da, parcă nu știu. Anumite lucruri nu merg bine. Ce e foarte important tu, ca și leader, cum reacționezi în momentele respective? Da, când cineva îți pune o problemă, adresează o problemă. Care e reacția ta? Sunt repercusiuni

00:23:29,196 –> 00:23:36,776 [Alina Marian]
la nivelul individual sau te uiți în sistem să vezi ce poți să mai reglezi ca anumite conflicte să nu mai apară?

00:23:36,776 –> 00:23:46,216 [Cristian Ignat]
Ce, ce greșeli crezi că fac leaderii când încearcă să motiveze oamenii să își motiveze echipa? Ce ar trebui să nu facă?

00:23:47,676 –> 00:24:17,304 [Alina Marian]
Ok. Apropo de greșeli, am acest concept. Îl studiez de câțiva ani și cred că nu știu ce n-ar trebui să facă, dar cred că ce ar trebui să facă este să aibă această conversație despre ce îi motivează pe oamenii din echipa lui. Fiecare dintre noi suntem diferiți. Da, uite poate ce nu fac, n-au aceste discuții de dezvoltare. Un instrument pe care l-am folosit eu personal și cu echipele cu care lucrez îl, îl

00:24:18,324 –> 00:24:47,564 [Alina Marian]
recomand e să avem aceste conversații despre dezvoltare, da? Și nu numai să le bifăm că am făcut un plan de dezvoltare, cât să avem o dată la șase luni sau o dată pe an, da, dacă nu se poate mai des, să avem această conversație despre cum cresc, ce mă motivează, ce mă ajută pe mine să mă simt împlinit în loc-în rolul ăsta. Am un, un exemplu în care cineva în echipa mea la un moment dat mi-a spus că nu mai vrea să fie în echipa mea, vrea să-și deschidă un business. Și am zis ok,

00:24:48,804 –> 00:24:54,264 [Alina Marian]
până îți deschizi tu business-ul respectiv, care sunt lucrurile care te-ar ajuta, da,

00:24:55,464 –> 00:25:21,524 [Alina Marian]
ca să-ți deschizi business-ul mai repede, să îl faci mai bine. Faptul că am descoperit această motivație, a făcut ca persoana asta să-și găsească foarte multe, multă energie. Bineînțeles, nu a mai plecat, pentru că de fapt și-a descoperit o zonă pe care eu nu o văzusem și n-aș fi descoperit-o dacă nu aveam o discuție autentică cu, cu ea. Da? Și energia pe care o ai și o depui atunci când faci lucruri care îți plac

00:25:23,204 –> 00:25:24,204 [Alina Marian]
e you can’t beat that.

00:25:24,204 –> 00:25:31,524 [Cristian Ignat]
Ok, dar cum uite, cum poți să faci oamenii să iasă din zona lor de confort și cumva să

00:25:33,264 –> 00:25:37,684 [Cristian Ignat]
își dea seama că este benefic pentru ei? Pentru că e un

00:25:39,504 –> 00:25:40,964 [Cristian Ignat]
disconfort.

00:25:42,074 –> 00:25:42,884 [Cristian Ignat]
Și apropo de asta,

00:25:44,524 –> 00:25:56,644 [Cristian Ignat]
știi cum e tot timpul în viață în general, cu cât muncești mai mult și la un proiect și te chinui mai mult să duci proiectul ăla la capăt, cu atât satisfacția este mai mare.

00:25:56,644 –> 00:25:57,264 [Alina Marian]
Îhî.

00:25:57,264 –> 00:26:09,064 [Cristian Ignat]
Cum, cum, cum reușești să, să transmiți asta oamenilor din echipă fără a-i duce într-o zonă de disconfort atât de mare încât să spună “Bă, nu, mie nu-mi place, nu vreau, nu

00:26:10,244 –> 00:26:22,504 [Cristian Ignat]
pot să fac asta.” Un exemplu este uite un exemplu simplu, că am mai vorbit despre asta cu alți invitați este vorbitul în public sau vorbitul în fața unei echipe.

00:26:22,904 –> 00:26:35,314 [Cristian Ignat]
Un lucru care devine din ce în ce mai important nu doar pentru manager, că la manager e default că trebuie să faci asta, dar inclusiv la specialiști, inclusiv la ingineri, inclusiv-

00:26:36,024 –> 00:26:47,584 [Cristian Ignat]
Adică la, la multe poziții devine foarte important să ai această abilitate și cred eu că, din păcate, la noi școala nu ne învață suficient zona asta de a

00:26:48,624 –> 00:26:54,024 [Cristian Ignat]
vorbi deschis în fața unei echipe, nici măcar în public, în fața unei echipe de cinci, zece oameni.

00:26:55,384 –> 00:27:01,374 [Alina Marian]
Acum, ieșitul din zona de confort ține foarte mult de o ale-, adică e o alegere personală.

00:27:01,374 –> 00:27:01,384 [Cristian Ignat]
Corect.

00:27:01,384 –> 00:27:04,884 [Alina Marian]
Cum aș face eu? Aș face gradual. Adică aș lua

00:27:06,284 –> 00:27:22,204 [Alina Marian]
în HR vorbim de aceste stretch assignments sau stretch activities, da? Ok. Până să țin un discurs la un amfiteatru, îmi pregătesc întâi un discurs la o echipă mai mică și așa mai departe. Mă duc la un curs sau fac,

00:27:23,344 –> 00:27:33,664 [Alina Marian]
cer feedback de la colegi în urma prezentării respective. Ideea este să încep să pun în practică, da? Dar încet. Am un grad de stres din-

00:27:33,664 –> 00:27:36,864 [Cristian Ignat]
Corect, dar uite, eu mă, eu mă refer la, la oamenii care

00:27:37,984 –> 00:27:44,404 [Cristian Ignat]
păi nu pot și cred că e mai bine să-i lași și să nu-i forțezi. Pe de altă parte, îți dau

00:27:45,524 –> 00:27:50,024 [Cristian Ignat]
un exemplu concret. Am avut un specialist foarte bun la un moment dat

00:27:51,084 –> 00:27:54,764 [Cristian Ignat]
și da, se ferea de vorbit în public. A vorbit la un, în public la un eveniment

00:27:56,424 –> 00:28:04,184 [Cristian Ignat]
nu foarte mare, dar suficient de mare pentru, pentru persoana respectivă. S-a descurcat bine, a avut emoții, dar s-a descurcat bine și când,

00:28:05,384 –> 00:28:08,844 [Cristian Ignat]
la vreo două luni distanță i-am propus să vorbească și la alt eveniment,

00:28:09,904 –> 00:28:16,284 [Cristian Ignat]
spunându-i că acest eveniment oricum era evenimentul nostru, nu era, adică chiar dacă gafa nu, nu, nu, nu,

00:28:17,404 –> 00:28:23,424 [Cristian Ignat]
nu prea era ceva atât de rău ce se poate întâmpla și era un, era o oportunitate să exerseze.

00:28:24,584 –> 00:28:30,604 [Cristian Ignat]
Iar răspunsul a fost “Băi, nu vrei să știi câtă anxietate am avut la evenimentul ăla. Nu vrei să știi câtă presiune.” Și înțeleg.

00:28:31,284 –> 00:28:36,783 [Cristian Ignat]
Dar cred că de la un anumit punct în cariera ta-

00:28:36,784 –> 00:28:37,504 [Alina Marian]
Îhî.

00:28:37,504 –> 00:28:44,444 [Cristian Ignat]
S-ar putea să fie important, dacă nu chiar mandatory, să faci pasul ăsta. Adică ok, hai să zicem cu evenimentul nu, că-

00:28:45,204 –> 00:28:48,244 [Cristian Ignat]
Nu toți sunt făcuți să vorbească în față la o sută de oameni în public.

00:28:49,004 –> 00:28:52,064 [Cristian Ignat]
Dar să vorbești în față la douăzeci de oameni, la o echipă a ta,

00:28:53,144 –> 00:29:02,584 [Cristian Ignat]
eu cred că e destul de important, pentru că dacă poți să faci asta bine, poți să vorbești și cu clientul bine, poți să vorbești și în fața echipei unui client foarte bine și așa mai departe.

00:29:02,584 –> 00:29:09,724 [Alina Marian]
Îmi vin multe gânduri acum. Apropo de nu știu, mai am câteodată în sesiunile de coaching pe care le am, am

00:29:11,004 –> 00:30:08,064 [Alina Marian]
clienți care vorbesc despre această, acest blocaj de a vorbi sau de a în public sau de a avea o conversație dificilă. Și cred că pur și simplu trebuie să ai o conversație cu tine, să vezi care e cel mai bun. Adică, nu știu. O strategie ar fi să te gândești care e varianta perfectă, da, și care e varianta cea mai neagră pe care o vezi tu. Ce– și de fapt, un adevăr e undeva la mijloc. Da, ai nevoie de ajutor din extern pentru că tu nu poți să vezi lucrurile astea. Doar când ai această conversație cu tine poți să îți dai seama ok, ce se poate întâmpla? Pot să mă bâlbâi. Da? Ok. Ce ar mai– da? Și îți dai seama că de fapt ce proiectezi tu, că de fapt e o intoleranță la incertitudine, da? Probabil persoana respectivă vrea să dețină control. Da, câteodată lucrurile se întâmplă și nu poți să le previi. Dar asta, adică ai putea să lucrezi pe

00:30:09,644 –> 00:30:27,772 [Alina Marian]
palierele acestea. Acum, un– în timp ce povesteai, mi-a venit în gând cursul. Un curs pe care îl țin de vreo trei ani despre mindset-ul de creștere și cum poți să ai un mindset de creștere și partea cu greșelile. Cum, cum vezi greșelile? Vezi ca o parte din

00:30:28,912 –> 00:30:37,572 [Alina Marian]
un pas natural din dezvoltarea ta. Adică dacă nu fac greșeli, nu am cum să cresc. Pentru că sau dacă vorbim de un mindset fix,

00:30:38,632 –> 00:30:59,912 [Alina Marian]
trebuie să fac totul bine. Trebuie să dau bine, pentru că noi așa am fost învățați, că trebuie să iau nota 10 în clasă, că trebuie să fiu mai bun, că dacă nu faci totul bine înseamnă că nu ești deștept și așa mai departe. Sunt tot felul de… Și atunci asta a mai fost o zonă pe care noi am lucrat-o, ca oamenii să înțeleagă care sunt zonele din

00:31:01,092 –> 00:31:06,692 [Alina Marian]
ce fac ei, care sunt într-un mindset de creștere sau care sunt într-un mindset fix.

00:31:07,772 –> 00:31:18,072 [Alina Marian]
Și da, fiecare probabil gradual poate să treacă de aceste convingeri că nu poate să facă, nu poate să țină un discurs la o sală mai mare, dar

00:31:19,492 –> 00:31:24,992 [Alina Marian]
pas cu pas. Asta și ca în terapie și expunere graduală.

00:31:24,992 –> 00:31:35,772 [Cristian Ignat]
Fără un exemplu. Dar îți dai seama că sunt multe momente în care trebuie să ieși din zona de confort. Și eu cred că oamenii tot timpul pot mai mult decât cred ei că pot.

00:31:35,772 –> 00:31:36,402 [Alina Marian]
Cu siguranță.

00:31:36,402 –> 00:31:39,212 [Cristian Ignat]
Adică tot, tot timpul, tot timpul.

00:31:39,212 –> 00:31:50,892 [Alina Marian]
Eu mă gândesc, uite, de exemplu, și la proiect. Am avut cazuri în care anumiți oameni în organizație nu au vrut să-și ia niște proiecte pentru că nu s-au văzut în a făcut lucrul ăsta, dar cel mai adesea

00:31:51,922 –> 00:31:58,112 [Alina Marian]
aveau frica asta de a greși. Apropo de ce se poate ascunde în spate.

00:31:59,252 –> 00:32:04,332 [Alina Marian]
Cred că greșeala are multe ramificații și te poate ajuta sau te poate

00:32:05,672 –> 00:32:26,752 [Alina Marian]
bloca. Dar dacă ai credința asta că trebuie să fii cel mai bun și să arăți bine tot timpul, să știi toate răspunsurile, nu o să te ajute. Un alt lucru pe care îl văd apropo de sindromul impostorului da, nu sunt așa de bun cât crede lumea. Sigur o să mă descopere că eu nu știu de fapt nimic. Adică da, sunt multe dinamici care

00:32:27,992 –> 00:32:28,752 [Alina Marian]
se întâmplă

00:32:29,892 –> 00:32:44,971 [Alina Marian]
și pe care nu știu. Persoanele care lucrează cu ele au ocazia să aleagă conștient la un moment dat. Adică să îmi dau seama că am niște blocaje în a face anumite lucruri. De unde vin ele și ce aș putea să fac cu lucrul ăsta?

00:32:44,972 –> 00:32:48,432 [Cristian Ignat]
Ce înseamnă wellbeing într-o companie și cum îți dai seama că nu e doar

00:32:49,492 –> 00:32:49,932 [Cristian Ignat]
PR?

00:32:50,152 –> 00:32:52,952 [Alina Marian]
Da, wellbeing este un subiect foarte,

00:32:54,172 –> 00:33:33,092 [Alina Marian]
foarte discutat în ultima perioadă. Ce să zic? Poți să vezi în anunțurile de angajare. Avem foarte multe lucruri ce facem pe wellbeing în prezentările companiilor. Eu am avut echipe în care am intrat sau cu care am lucrat și simțeam acest wellbeing. Adică și programele sunt bune, nu zic. E foarte important să ai programe pentru anumite categorii de angajați, dar dacă ai o companie care are grijă de angajați, o simți de la început. Și vorbeam de acea grijă. Vorbeam la când vorbeam despre încredere, de grija pe care o au oamenii ei între ei cu ei. Adică știu că celorlalți le pasă de mine.

00:33:34,512 –> 00:33:38,532 [Alina Marian]
Și atunci zona asta de siguranță psihologică e mult mai

00:33:40,052 –> 00:33:44,092 [Alina Marian]
există. Da, și pot să fiu eu însumi în acel context.

00:33:45,132 –> 00:34:09,332 [Alina Marian]
Cam așa aș pune pe scurt. Cam ce înseamnă wellbeing. Am avut o echipă în care am intrat și am simțit-o din prima. Am avut echipe în care cu care am lucrat și am văzut foarte multe valori pe perete, foarte multe programe. Dar când începeau, când se întâmplau lucruri mai neplăcute, vedeai că de fapt este presiune în spate. Presiunea cifrelor.

00:34:11,052 –> 00:34:12,112 [Alina Marian]
Foarte multe. Nu știu.

00:34:13,612 –> 00:34:16,052 [Alina Marian]
Orgolii și conflicte care nu sunt,

00:34:17,172 –> 00:34:18,872 [Alina Marian]
care nu sunt spuse.

00:34:18,912 –> 00:34:32,712 [Cristian Ignat]
Alina Ne apropiem de final și avem trei întrebări surpriză pe care o să te rog să alegi tu de aici și la care o să te rog să răspunzi în mai puțin de un minut.

00:34:32,712 –> 00:34:33,072 [Alina Marian]
Vai!

00:34:34,612 –> 00:34:36,172 [Alina Marian]
OK, hai să vedem.

00:34:38,112 –> 00:34:44,592 [Alina Marian]
Care e întrebarea pe care ți-ai dori să ți-o să ți-o pună cineva mai devreme în carieră?

00:34:45,972 –> 00:34:49,872 [Alina Marian]
Ce îți place cu adevărat să faci? Cred că asta e o

00:34:51,492 –> 00:34:52,452 [Alina Marian]
întrebare.

00:34:54,252 –> 00:34:54,652 [Alina Marian]
Cred.

00:34:54,652 –> 00:34:55,992 [Cristian Ignat]
Foarte importantă.

00:34:55,992 –> 00:34:59,232 [Alina Marian]
Da. Am aflat după mult timp.

00:34:59,232 –> 00:35:04,952 [Cristian Ignat]
Care transmite în primul rând că acelui om îi pasă de ce vrei tu să faci.

00:35:04,952 –> 00:35:05,652 [Alina Marian]
Da, da,

00:35:07,252 –> 00:35:09,352 [Alina Marian]
cumva știu și acum, pentru că

00:35:10,492 –> 00:35:16,772 [Alina Marian]
sunt și profesor la BISM. De multe ori ajungem într-o profesie din inerție, că vor părinții că

00:35:17,832 –> 00:35:28,912 [Alina Marian]
da, trebuie să faci bani, trebuie să te întreții. Așa dar cred că foarte, foarte important să îți placă ceea ce faci, pentru că dacă îți place

00:35:30,252 –> 00:35:46,152 [Alina Marian]
eu mi-am răspuns târziu la am la această întrebare. Am avut noroc de niște manageri buni care m-au întrebat la începutul carierei și care m-au m-au îndrumat. Dar asta da, the joy of work, asta mi se pare mie foarte important.

00:35:46,152 –> 00:35:50,732 [Cristian Ignat]
Face lucrurile mult mai simple dacă faci ceea ce îți place.

00:35:50,772 –> 00:35:53,732 [Alina Marian]
Care a fost cea mai proastă decizie profesională pe care ai luat-o?

00:35:55,852 –> 00:35:59,192 [Alina Marian]
OK, cea mai proastă decizie profesională.

00:36:00,332 –> 00:36:04,512 [Alina Marian]
Nu știu așa. Știi, schimbările pe care le-am făcut păreau.

00:36:06,412 –> 00:36:09,551 [Alina Marian]
Nu știu dacă am făcut o decizie proastă. Asta mă gândesc să mă gândesc acum.

00:36:09,552 –> 00:36:10,592 [Cristian Ignat]
Sau foarte proastă.

00:36:11,652 –> 00:36:19,072 [Alina Marian]
Nu cred că momentele în care nu m-am simțit că aparțin unui context am decis să-l schimb.

00:36:20,212 –> 00:36:37,292 [Alina Marian]
De felul meu, încerc să învăț din ce în ce mai multe lucruri și să am această componentă de învățare. Da, nu știu, poate când am coordonat echipe. Da, că apropo de ce povesteam, că i-am pus în niște contexte care erau poate prea mult. Da,

00:36:38,752 –> 00:36:48,252 [Alina Marian]
dar nu pot să zic că sunt cele mai. Dar uite, ăsta e un lucru. Mă uit la când pun pe cineva într-un context nou. Mă asigur că sunt pe acolo ca să pot să ajut

00:36:49,852 –> 00:36:53,312 [Alina Marian]
și să îl arunc în apă, dar îi mai dai și un colac. Știi la modul ăsta?

00:36:53,312 –> 00:36:55,052 [Cristian Ignat]
Eu sunt foarte mult pe principiul ăsta.

00:36:55,052 –> 00:36:56,772 [Alina Marian]
Nu ți-am răspuns la întrebarea asta,

00:36:58,012 –> 00:37:01,051 [Alina Marian]
dar cam asta mi-a venit acum în minte.

00:37:01,052 –> 00:37:06,992 [Cristian Ignat]
OK. Alina, îți mulțumesc tare mult pentru timp. A fost o discuție foarte faină și

00:37:08,972 –> 00:37:12,412 [Cristian Ignat]
abia aștept să ne vedem cu următoarea ocazie.

00:37:12,412 –> 00:37:19,412 [Alina Marian]
Sigur! Mulțumesc frumos și mult zvâc îți urez și multe discuții autentice. Mersi!